2013年重庆内陆保税港区人力资源建设创新发展分析

    内容摘要：我国的保税港区是经国务院批准设立的，在港口作业区和与之相连的特定区域内，集港口作业、物流和加工为一体，具有口岸功能的海关特殊监管区域；

    一、引言

    我国的保税港区是经国务院批准设立的，在港口作业区和与之相连的特定区域内，集港口作业、物流和加工为一体，具有口岸功能的海关特殊监管区域；是我国目前保税物流层次最高、政策最优惠、功能最齐全、区位优势最明显的监管区域；是真正意义上的境内关外在形式上最接近自由贸易港的政策模式。

    重庆两路寸滩保税港区是重庆两江新区的重要组成部分，于2008年11月12日经国务院批准设立，规划面积8.37平方公里，是国内目前唯一一个内陆型保税港区，唯一一个位于主城、紧邻城市中央商务区的保税港区，第一个空港加水港一区双核的保税港区。其中，水港功能区位于江北寸滩，涵盖长江中上游外贸集装箱枢纽港——寸滩港及周边交通枢纽，致力于发挥保税仓储、物流和商品展示交易等功能；空港功能区位于渝北两路，无缝对接国内首批规划建设四条跑道的重庆江北国际机场，致力于发挥保税加工、物流等功能，吸引高端电子产业企业落户。作为海关特殊监管区域，以及重庆国家信息产业基地，重庆两路寸滩保税港区依托一区双功能的独特优势，凭借两江新区的先行先试权，通过政策创新和功能拓展，集聚国际国内物流、资金流、信息流，必将成为辐射长江上游地区、西部地区和内陆地区重要的保税生产加工基地、外贸物流枢纽中心、国际特色商品展示交易中心和进出口货物集散口岸。

    保税港区具备保税区、出口加工区、保税物流园区三者的所有功能，同保税区相比，保税港区多了码头和港口功能；同出口加工区相比，保税港区具有口岸作业、转口贸易、物流分拨等功能；同保税物流园区相比，因为保税港区允许开展加工业务，所以更具临港加工优势。在重庆保税港区发展物流，有着良好的发展优势、天然的资源优势、港区的叠加政策优势、显著的水运成本优势以及雄厚的产业配套基础。

    保税港区的建设和发展离不开人力资源，然而与沿海保税港区不同，重庆保税港区是我国第一个设在内陆的保税港区，在内陆型保税港区人力资源建设方面没有先例可循，这就需要结合重庆的实际情况进行探索，在人力资源建设的三个核心机制——人才流动机制、职位晋升机制和薪酬激励机制方面进行创新。

    二、创新人才流动机制，建立能进能出的良性循环机制

    1、构建多元化的人才引进渠道，严格控制人员入口

    重庆保税港区设立不久，必须尽快集结一批素质好、业务精、作风硬的人才加入港区的建设。应积极通过多种方式引进人才，建立多元化人才引进渠道：第一，通过选调、借调、借用、挂职锻炼等方式吸引优秀人才；第二，建立科学规范的招聘体系，面向人力资源市场公开招聘专业技术人员和管理人员，这应该是未来获取优秀人力资源的主要渠道；第三，采取“返聘”形式聘用经验丰富，认真负责的高级专家，填补紧缺人才的空白；第四，通过劳务派遣、劳务分包等方式，获得较高的人力资源使用效率；第五，积极吸引海外留学归国人才，开辟吸引海外国际人才的渠道。

    要严把人员入口关，按照岗位要求，选聘符合任职资格条件，具备工作必须的专业知识和专业技能，有一定的工作经历、学历、职称以及较好的思想政治素质和职业道德的人才，并且按照人员聘用流程进行考核测评。应当重点选择经过多个岗位锻炼、适应能力强、实践经验丰富、综合素质过硬、知识丰富、学历较高、思维活跃、具有一定发展潜力的人才，从入口保证人才队伍的质量。推行试用期制度，先上岗试用，经过一段时间的工作考察，达到相应的要求和标准后再办理调入手续。

    2、建立人员退出机制，畅通人员出口

    一个良好的用人机制，不仅要严把“入口”关，坚持高标准选人，而且要畅通“出口”，形成良好的新陈代谢机制，避免人员能进不能出。可以尝试将首位晋升制和末位淘汰制的思想相结合，畅通出口，强化考核监督。对遵守工作纪律不够严格，违反规章制度，经提醒不改的；缺乏事业心和责任感，不能按时按要求完成工作任务的；工作方法简单生硬，办事推诿拖拉的；对没有改正或者改正不明显的，给予进一步批评教育直至调离原工作岗位。建立绩效考核制度，依据绩效考核结果进行奖惩。

    3、依据劳动合同法，规范人员流动操作

    人才的进入和退出应当在劳动合同法框架下进行操作，劳动合同制度是市场经济条件下建立员工能进能出用人机制的本质体现，而我国长期受计划经济的影响，存在着劳动合同制度流于形式、劳动合同内容及形式不完备、程序不规范、对劳动合同制度重视不够、员工进出没有制度保障的问题。比如末位淘汰制是一种竞争机制，若简单照搬照抄，很可能因操作不当触犯劳动法。

    (1)通过劳动合同的订立规范港区人员入口。港区可以根据自身发展的需要，结合员工个人特点，与员工分别签订不同期限劳动合同。对具有较为丰富的专业知识和较高技能的人员，由于其对港区的生产、经营、专业管理、技术进步起着重要作用，港区为吸引和留住人才，应当与其签订较长期限的劳动合同；对具有专门的业务知识和熟练技能的人员，因其对港区的生产、经营、专业管理、技术进步起到主要作用，港区应当与其签订一般期限的劳动合同。通过签订不同期限的劳动合同，可以调整港区内部员工队伍结构，并有效地保持港区员工的流动性。对于港区急需的各种人才，港区可以通过个性化的劳动合同商定双方的权利义务，合同内容因人而异，待遇可以有高有低，通过内容形式多样化的劳动合同规范港区的进口，以便引进港区真正需要的人才。

    (2)通过劳动合同的解除与终止规范港区人员出口。劳动合同的解除分为法定解除和协议解除，分别赋予了劳动者和用人单位劳动合同解除权。港区不仅可以在法律规定的情况下按法定程序直接解除与员工的劳动合同，还可以在不违法的前提下，根据港区的需要通过协商的方式与员工解除劳动合同。劳动合同的终止条件不仅是劳动合同期满，还可以由港区和员工事先在劳动合同中进行约定，这就给了港区和员工很大的空间，员工和港区都可以根据自身的实际情况通过协商约定合同终止的条件。

    三、创新人才晋升机制，建立能上能下的职业发展机制

    1、树立能上能下的晋升理念

    能上不能下是人员晋升中一个非常普遍的现象，晋升和职业发展机制应当是双向的科学机制，即能者上庸者下。从正向激励角度看，员工工作一定年限后，因为工作成绩优异由较低级的职位上升到较高的职位。较高的职位往往意味着较重的工作责任，较大的工作权利，较多的工作自由和较好的福利待遇，每个员工都渴望有晋升的机会，从而激励人才，为优秀人才提供职业发展空间和机会。反之，从负向激励角度看，对于绩效较差的员工，面对的应当是职位级别的下降，以及相应待遇的减少，对员工是一种约束。

    通过晋升，弥补空缺职位，保证组织正常运行。良好的晋升制度有利于吸收优秀人才。建立晋升制度，有利员工稳定，安心为组织服务。建立晋升制度，可以激发员工工作热情，提高他们的工作积极性。通过晋升制度，可以激励员工的进取心，不断提高个人的能力和素质。

    2、拓展员工晋升通道，提高员工晋升机会

    设计多元化的职位晋升通道，避免晋升独木桥现象。明确各职系的工作任务、工作内容、能力要求、培养方案，必须在每一职系中根据能力要求的不同程度划分若干等级，使员工随着能力的变化，晋升到更高等级的职位。各职系的等级或资格要求，要依据与工作相关的知识、技能、业务完成能力等，尽可能具体而实际地加以设定，这些都需以职务分析为基础。

    职务分析是设计晋升路线必不可少的工具，它分析了每一职位晋升所需要的技能、经历、训练、职责和环境因素。通过对各种职务信息的比较，按照职务规范排列出每个职位变动的顺序。在具体设计每个职位的晋升路线时，要遵循以下几点：明确该职位的工作职责、所需专业知识技能、经验、体能、工作环境、工作性质、目的、程序等；说明该职位人员晋升到新职位是否需要专门培训，培训期是否需要掌握新的技能、知识，还需在哪些方面予以提高；说明从一职位晋升到另一职位所需的平均时间；说明晋升有限职位的调整方法。

    四、创新人才激励机制，建立能多能少的薪酬分配机制

    1、薪酬和绩效挂钩，多劳多得优劳多得

    薪酬总量与经营业绩挂钩，港区的整体业绩越好，用于薪酬发放的总量就越多；员工的薪酬与个人业绩评价的结果挂钩，业绩越好，个人的收入越高，薪酬的晋升机会也越多。

    2、以岗定薪，薪随岗变

    根据岗位对组织的影响力、承担职责的大小、管理的复杂程度以及所需要的知识技能等因素，在薪酬中合理体现不同岗位的价值差异。按照岗位价值确定薪酬水平必然是同岗同酬，即相同的岗位处于同一级别的薪酬水平上，解决了同岗不同酬的问题。而同岗同酬并不意味着相同岗位的薪酬数额绝对相等固定不变，因为员工的业绩是不同的，薪酬要随着业绩的变化而变化。

    3、引入宽带薪酬，拓展薪酬晋升通道，增加薪酬的激励性

    实行宽带薪酬，增加了薪酬晋升的幅度，拓展员工薪酬晋升的渠道，增加了薪酬激励的力度，使各个岗位的员工薪酬都有较大的上升空间，下一级别岗位的薪酬水平可以达到或超过上一级别岗位薪酬水平的下限。薪酬晋升渠道单一，有限的职务限制了员工工资晋升的机会，与职位体系结合，设置不同序列的晋升通道，使员工可以多渠道实现薪酬晋升，激励员工不断提升业绩。

    五、结语

    着力培养和造就一支结构合理、水平一流的人才队伍，不断营造人才成长的良好环境，为港区发展提供人才和智力支撑，是重庆保税港区人力资源建设的基本要求。构建能进能出的人员流动机制、能上能下的职位晋升机制、能多能少的薪酬激励机制是吸引人才、留住人才的关键和基础，应当常抓不懈。